Befristungsrecht

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitnehmers ist auch dann zulässig, wenn zwischen einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber und dem neuen befristeten Vertrag mehr als 3 Jahre liegen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 06.04.2011 entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis auch dann ohne Sachgrund befristet werden kann, wenn der/die Arbeitnehmer(in) bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09, vorhergehend: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2009, 7 Sa 13/09)

Die Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) schließt zwar eine so genannte „sachgrundlose Befristung" aus, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Gesetz macht dabei keinen Unterschied, ob das Arbeitsverhältnis schon lange zurücklag oder erst kürzlich beendet worden war. Dies führte zu Unsicherheiten bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr festgestellt, dass eine vorhergehende Beschäftigung im Sinne der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, die mehr als drei Jahre zurückliege, keine relevante „Zuvorbeschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift ist.

Im Wesentlichen stützt sich das Gericht auf die gesetzgeberische Absicht, so genannte Befristungsketten zu verhindern. Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass Arbeitgeber die Möglichkeit zum Abschluss befristeter Arbeitverträge missbrauchen, ohne dass hierfür eine Rechtfertigung vorläge.

Der vom Bundesarbeitsgericht gewählte Zeitpunkt von drei Jahren orientiert sich an der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist, ohne dass das Bundesarbeitsgericht allerdings in seiner Pressemitteilung näher begründen würde, weshalb es gerade hieran anknüpft und darin eine gesetzgeberische Wertung sieht (das Urteil liegt im Wortlaut noch nicht vor).

Rechtsanwalt Volker Backs begrüßt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes: „Die Entscheidung des BAG bringt Rechtssicherheit für die Arbeitsvertragsparteien. Es stärkt die Möglichkeiten zur befristeten Beschäftigung auch bei vorhergehenden Arbeitsverhältnissen, wenn dies erkennbar nicht rechtsmissbräuchlich geschieht. Arbeitgeber können wieder in verstärktem Maße auf schwankenden Personalbedarf reagieren."

RA Volker Backs LL.M.
Rechtsanwalt und FA ArbR
Dresden im April 2011

Quelle: BAG, Pressemitteilung 25/11 vom 06.04.2011

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BAG Urteil vom 24.6.2008, 9 AZR 313/07

Teilzeitverlangen - freiwillige Betriebsvereinbarung im Geltungsbereich des § 117 Abs 2 BetrVG

Quelle: Bundesarbeitsgericht

BAG Urteil vom 16.9.2008, 9 AZR 781/07

Anspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf Arbeitszeitverlängerung - Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit als "entsprechender Arbeitsplatz" iSv. § 9 TzBfG - § 2 MTV Hessischer Einzelhandel

1. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein "entsprechender Arbeitsplatz" mit längerer Arbeitszeit frei ist.

2. Das Erfordernis eines "entsprechenden Arbeitsplatzes" ist regelmäßig nur dann gewahrt, wenn die zu besetzende Stelle inhaltlich vergleichbar ist mit dem Arbeitsplatz, auf dem der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

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BAG Urteil vom 24.6.2008, 9 AZR 514/07

Arbeitszeit - Geltendmachung eines Verringerungs- als auch eines Verteilungswunsches - Änderung des Verteilungswunsches

Der Arbeitnehmer kann seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit nicht mehr ändern, nachdem der Arbeitgeber sein Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Der geänderte Verteilungswunsch ist nur durch neuerliche Geltendmachung von Verringerung und Verteilung unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 6 TzBfG durchsetzbar.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Befristung im Anschluss an eine Ausbildung
BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06 -

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung 71/07

Befristeter Arbeitsvertrag - Schriftformerfordernis
BAG, Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 [124 KB] -

"Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, muss die Urkunde nach § 126 Abs. 1 BGB vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein. Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB durch beide Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Zur Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Partei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (ebenso zum Schriftformerfordernis für langfristige Mietverträge in § 566 Satz 1 BGB aF: BGH 14. Juli 2004 - XII ZR 68/02 - BGHZ 160, 97; aA RG 19. Juni 1922 - III 657/21 - RGZ 105, 60). Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden."

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung 53/06

Befristeter Arbeitsvertrag - Zitiergebot
BAG Urteil vom 26.07.2006 - 7 AZR 515/05 [107 KB]

Das in § 14 Abs. 6 TzBfG normierte Schriftformerfordernis betrifft nur die Vreinbarung der Befristung, nicht den für die Befristung zu Grunde liegenden sachlichen Grund oder deren sonstige Rechtfertigung.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Schriftform der Befristung - Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 -

Die Befristungsabrede muss vor dem Vertragsbeginn unterzeichnet werden, also vor dem ersten Tag der Arbeitsaufnahme.

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung 88/04